Lögmál Péturs - nokkur góð ráð til mannauðsstjóra

Lykilatriði Pétursreglunnar

Kynning byggt á frammistöðu:

Starfsmenn fá stöðuhækkun út frá frammistöðu þeirra í núverandi hlutverki frekar en þeirri færni sem þarf fyrir nýja hlutverkið.

Árangur í einu hlutverki spáir ekki endilega fyrir um árangur í æðra hlutverki, sérstaklega ef æðra hlutverkið krefst annarrar færni.

Óhjákvæmilegt að ná vanhæfni:

Þegar starfsmenn halda áfram að fá stöðuhækkun ná þeir að lokum stöðu þar sem þeir eru ekki lengur hæfir.
Á þessum tímapunkti eru þeir ekki lengur kynntir og eru áfram fastir í hlutverki þar sem þeir eru árangurslausir.

Áhrif á stofnanir:

Samtök geta endað með umtalsverðan fjölda starfsmanna sem eru ekki hæfir í hlutverkum sínum.

Þetta getur leitt til minni skilvirkni, lélegrar ákvarðanatöku og skorts á nýsköpun.

Dæmi

Tæknifræðingur verður framkvæmdastjóri:

Mjög hæfur hugbúnaðarverkfræðingur er gerður að stjórnunarstöðu vegna tæknilegrar hæfileika þeirra. Hins vegar gætu þeir skortir nauðsynlega stjórnunarhæfileika, svo sem samskipti, forystu og stefnumótun, sem leiðir til lélegrar frammistöðu liðsins.

Sölumaður verður sölustjóri:

Framúrskarandi sölumaður er gerður að sölustjóra. Hæfni sem gerði þeim farsælan í sölu (t.d. sannfæringarkraftur, samningaviðræður) gæti ekki skilað sér í stjórnun teymi, sem leiðir til vandamála í samhæfingu teymi og hvatningu.

Að draga úr áhrifum Peter meginreglunnar

Stofnanir geta tekið nokkur skref til að draga úr áhrifum Pétursreglunnar:

Hæfnismiðuð kynning:

Efla starfsmenn út frá færni þeirra og hæfni sem skiptir máli fyrir nýja hlutverkið frekar en fyrri frammistöðu eingöngu.

Þjálfun og þróun:

Bjóða upp á þjálfunar- og þróunaráætlanir til að undirbúa starfsmenn fyrir hlutverk á hærra stigi.

Stuðla að stöðugu námi og færniþróun.

Hliðarhreyfingar:

Bjóða upp á hliðarhreyfingar í stað stöðuhækkana til að leyfa starfsmönnum að öðlast nýja færni og reynslu án þess að fara upp stigveldið.

Mat og endurgjöf:

Notaðu reglulega árangursmat og endurgjöf til að tryggja að starfsmenn séu hæfir til stöðuhækkunar.

Innleiða leiðbeinenda færni og markþjálfunaráætlanir til að styðja starfsmenn í þróun þeirra.

Annan starfsferill:

Þróaðu annars konar starfsferil sem gerir starfsmönnum kleift að komast áfram án þess að fara endilega yfir í stjórnunarhlutverk, svo sem sérfræði- eða sérfræðibrautir.

Gagnrýni og takmarkanir

Pétursreglan er oft gagnrýnd fyrir að vera of einföld og gera ekki grein fyrir ýmsum þáttum sem hafa áhrif á frammistöðu í starfi.

Það gerir ráð fyrir línulegri og stigveldisferli, sem gæti ekki átt við um allar stofnanir eða atvinnugreinar.

Nútímastofnanir viðurkenna í auknum mæli gildi fjölbreyttra starfsferla og mikilvægi mjúkrar færni og tilfinningagreindar í leiðtogahlutverkum.

Í stuttu máli, Pétur meginreglan varpar ljósi á hugsanlegar gildrur hefðbundinna kynningaraðferða og undirstrikar mikilvægi þess að samræma kynningar við raunverulega hæfni sem krafist er fyrir hlutverk á hærra stigi. Með því að takast á við þessar áskoranir geta stofnanir búið til skilvirkari leiðtogaskipulag og bætt heildarframmistöðu.